Le Centre de Recherche en Économie et Statistiques (CREST) a publié mercredi un rapport au vitriol sur “l’Evaluation de l’impact du CV anonyme”. Il est accablant pour deux raisons : d’une part il démontre l’inefficacité du CV anonyme, d’autre part il tord le coup à l’idée que les employeurs serait prétendument moins enclin à embaucher des personnes issues de l’immigration ou des quartiers “défavorisés”. Voici ce qu’on peut lire dans la synthèse du rapport final :
L’écart de taux d’entretien devient encore plus défavorable à ces candidats potentiellement discriminés lorsque leur CV est anonymisé. Avec des CV nominatifs, les candidats issus de l’immigration et/ou résidant en ZUS‐CUCS ont 1 chance sur 10 d’obtenir un entretien, tandis que le reste des candidats a 1 chance sur 8. Lorsque les CV sont anonymisés, l’écart s’accroît : 1 chance sur 22 pour le premier groupe contre 1 chance sur 6 pour le second.
Cependant, une lecture approfondie de ce rapport pousse à croire que les employeurs, non seulement ne cherchent pas à “discriminer” les candidats issus de l’immigration ou des quartiers “défavorisés” mais auraient tendance à pratiquer une sorte de discrimination à l’égard des candidats qui ne serait pas issus de ces couches sociales. En effet, selon le l’étude, une des raisons avancées pour expliquer le fait que ces candidats seraient pénalisés par l’anonymat du CV serait le fait que celui-ci “viendrait perturber une politique de recherche de diversité dans les recrutements (…) par exemple, les « trous » dans le CV pourraient être expliqués par un accès plus difficile à l’emploi lorsque le CV montre que le candidat réside en ZUS, mais pas lorsque cette information est masquée.”
La conclusion est obvie. Le CV anonyme démontre que les employeurs ne cherchent pas à discriminer sur des critères ethnico-sociaux mais peuvent au contraire subir une sorte de “pression morale” pour “rechercher de la diversité dans les recrutements”.
Bien qu’elle démontre ce que l’on pouvait imaginer, cette étude laisse dubitative. En effet, le simple fait de diligenter de tels rapports revient à présumer que les chefs d’entreprise seraient potentiellement racistes et/ou méfiants à l’endroit des personnes d’origine immigrée ou “défavorisée”. Les entrepreneurs apprécieront… Enfin on pourrait imaginer que le premier droit de l’employeur est d’avoir la liberté de choisir ses collaborateurs, choix qui repose évidemment sur des critères bien plus complexes que la seule origine ethnico-sociale.
